Smart Working figli under 14: dubbi, interpretazioni e paletti

Il Decreto Milleproroghe ha esteso lo smart working per i lavoratori con figli under 14, nonostante alcuni dubbi e contrasti sulle interpretazioni dell’applicazione. Vediamolo insieme.

Interpretazioni Smart Working figli under 14: oltre all’estensione del lavoro agile per i lavoratori fragili, con un emendamento del Decreto Milleproroghe, c’è stata la proroga anche per i lavoratori con figli under 14.

Secondo la norma del Milleproroghe, è stato esteso il diritto al lavoro agile per i lavoratori dipendenti, esclusivamente del settore privato, con figli under 14, dal 28 febbraio al 30 giugno 2023.

Si potrà godere di questo diritto solamente se non c’è un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o non lavoratore. Inoltre, la modalità del lavoro agile deve essere compatibile con la prestazione lavorativa.

Ecco i dubbi sull’estensione dello smart working per i lavoratori con figli under 14.

Smart Working figli under 14: interpretazioni per l’esercizio del diritto al lavoro agile

Sulla questione dell’estensione dello smart working per i lavoratori del settore privato con figli under 14, si scontrano due correnti: seguire la disciplina dell’impresa o il diritto ad avere uno smart working “integrale”.

Diritto ad esercitare secondo la disciplina prevista dall’impresa

Da una parte troviamo Arturo Maresca, professore ordinario di diritto del lavoro all’Università La Sapienza di Roma, che ha detto:

“Se nell’organizzazione aziendale non è previsto il lavoro agile, il genitore di figlio minore di 14 anni ne avrà comunque diritto. Se, invece, l’azienda già prevede tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, il genitore ne avrà diritto secondo la disciplina già stabilita dall’imprenditore, quindi con l’alternanza giorni di presenza/da remoto e la collocazione temporale della prestazione valevole anche per tutti gli altri dipendenti”.

Si tratta di un’interpretazione condivisa da molti giuslavoristi e associazioni datoriali.

Secondo Maresca, nel Decreto, è riconosciuto il diritto del dipendente al lavoro agile (che prevede l’alternanza tra lavoro in presenza e lavoro da remoto) e non del diritto al lavoro da remoto.

Se l’attività viene svolta esclusivamente da remoto, non si tratta più di lavoro agile, bensì di lavoro da remoto, ovvero un rapporto di lavoro che prevede una prestazione lavorativa, nella quale il dipendente opera esclusivamente da casa, senza alternanza.

Il Decreto Milleproroghe, però, fa riferimento esclusivamente alla dicitura “lavoro agile”, ovvero con un’alternanza tra lavoro in presenza e lavoro da casa. Se il datore di lavoro consente il lavoro da remoto, ai dipendenti con figli under 14, vuol dire che il datore di lavoro ha ritenuto possibile applicare un trattamento più favorevole, pur non essendo obbligato.

Diritto allo smart working integrale

Un altro punto di vista interessante è quello dell’avvocato Aldo Bottini, che dice:

“eventuali accordi esistenti (individuali o collettivi), che limitino solo ad alcuni giorni il lavoro da remoto, devono intendersi superati dalla norma di legge che sembra attribuire il diritto a uno smart working “integrale. Tuttavia, a differenza che per i ‘fragili’, il diritto è espressamente condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le caratteristiche della prestazione. Il che, oltre a precludere il lavoro agile a chi può solo lavorare in presenza, potrebbe lasciare aperta la possibilità di negare lo smart working “integrale” laddove si possa dimostrare che quest’ultimo sia incompatibile con la prestazione, ovvero che l’alternanza tra presenza e lavoro da remoto, prevista dagli accordi, sia indispensabile per svolgere le mansioni assegnate. Ma si tratta di una prova non facile, e quindi di una possibilità nella maggior parte dei casi più teorica che pratica”.