Le nuove linee guida sui fabbisogni professionali nella PA

Orefice Giuseppe • 9 Agosto 2022

Sono disponibili le nuove Linee guida per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle PA.

una svolta di grande portata che si inserisce nel solco rivoluzionario tracciato dal PNRR: il Dipartimento per la Funzione pubblica e il Ministero dell’Economia e delle finanze hanno emanato le nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazione pubbliche”, di prossima pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale.

Indice dei contenuti

Le nuove linee guida sui fabbisogni professionali nella PA

Il documento, di 37 pagine e diviso in tre sezioni, aggiorna le linee guida del 2018 e prevede alcune novità sostanziali:

la gestione per competenze
l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo”
e l’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali.

Al centro delle innovazioni non più solo le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere).

La definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della Pa prevista dal Pnrr.

Un processo che si tradurrà, dunque, in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management.

Dalla conoscenza alla competenza

A segnalare l’esigenza di una maggiore efficienza e di snellimento burocratico-organizzativo, indicate come necessarie anche dal PNRR, è stata la Commissione europea.

Per raggiungere questo risultato occorre intervenire sul personale superando il “mansionismo”, inteso come l’attribuzione al personale di compiti rigidamente definiti e standardizzati, che diventano un limite all’azione amministrativa.

La definizione dei nuovi profili professionali è, dunque, il punto qualificante del documento, che aiuta le amministrazioni a sostituire progressivamente le figure amministrative generiche con figure specifiche come esperti digitali, dell’e-procurement, di project management, di transizione ecologica e così via. Ciò consentirà di superare gli automatismi e di effettuare le assunzioni sulla base delle nuove competenze utili a sostenere le transizioni amministrativa, digitale e ambientale.

Dal profilo alla “famiglia” professionale

Una visione flessibile e adattabile alle diverse amministrazioni, come esemplificato nelle linee guida, che può adattarsi anche al superamento del concetto di “profilo professionale” che il nuovo contratto collettivo nazionale delle Funzioni centrali ha scelto di operare, aggiornandolo alla nozione di “famiglia professionale”, che si presta a raccogliere una pluralità di profili di ruolo o di competenza, in base alla complessità dell’organizzazione.

In questo approccio le competenze non si esauriscono nelle conoscenze acquisite o maturate nel tempo, ma consistono anche nel “come” le conoscenze vengono utilizzate nello svolgimento del lavoro e, quindi, nelle capacità, nelle abilità, nelle attitudini, e sono influenzate dai valori e dalle motivazioni che i singoli debbono possedere per interpretare in maniera efficace, flessibile e dinamica il proprio ruolo nell’organizzazione.

La famiglia professionale è l’ambito in cui i dipendenti hanno competenze o conoscenze comuni. Per esempio, in relazione all’area dei funzionari del nuovo Contratto Funzioni centrali sottoscritto il 9 maggio 2022, un ministero potrebbe individuare la famiglia dei “funzionari di ambito giuridico” e, al suo interno, declinare vari ruoli ad esempio legati al diritto dell’ambiente o al diritto sindacale.

Il profilo di ruolo è proprio la descrizione delle “finalità, responsabilità e competenze” di un determinato ruolo.

Le “soft skill”

Al dipendente pubblico non si chiederà più semplicemente il possesso di nozioni teoriche, ma anche la capacità di applicarle ai casi concreti (sapere fare) e di mantenere una certa condotta (saper essere). Avrà sempre più importanza, quindi, la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni.

Nelle procedure selettive occorrerà, di conseguenza, valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo.

Queste “soft skill” saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera.