Premi individuali di performance per i Dipendenti Pubblici: le indicazioni dell’ARAN

lentepubblica.it • 15 Gennaio 2021

L’ARAN fornisce importanti chiarimenti sulla disciplina per la differenziazione del premio individuale di performance di dipendenti e dirigenti.

Premi individuali di performance per i Dipendenti Pubblici: nell’orientamento applicativo CFL 126, l’Aran suggerisce un percorso virtuoso che di anno in anno gli enti possono seguire per giungere alla corretta erogazione del premio.

Scopriamone i dettagli.

Premi individuali di performance per i Dipendenti Pubblici

Al centro del Parere dell’ARAN verte la questione di un premio individuale differenziato attribuibile ai dipendenti che abbiano conseguito una valutazione pari o superiore al 95%.

Ci si pone anche l’interogativo se qualora nessun dipendente raggiungesse la soglia richiesta, il complessivo importo destinato alla maggiorazione può essere distribuito a tutto il personale.

L’art. 69 del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018, come noto, in materia di differenziazione del premio individuale, al comma 2, dispone che:

“La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1”

ed al comma 3 che

“La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita”.

Dipendenti Pubblici: indicazioni su Smart Working e Valutazione delle Performance.

Pertanto, la ricordata disciplina contrattuale demanda alla contrattazione di secondo livello, oltre alla misura della maggiorazione nel rispetto del valore minimo previsto dal CCNL, la definizione di una limitata quota massima di personale al quale, per aver conseguito la valutazione più elevata, potrà essere attribuita la maggiorazione del premio individuale scorrendo la graduatoria risultante dal sistema di valutazione adottato dall’ente fino a saturazione della quota predetta.

Si ritiene opportuno al riguardo precisare altresì che la disciplina contrattuale collettiva nazionale in parola non ha dato alla contrattazione integrativa alcuna delega negoziale per l’individuazione di una soglia valutativa cui collegare il riconoscimento della maggiorazione del premio individuale. Atteso che un simile meccanismo, come si evince dalla problematica dedotta con il secondo quesito, potrebbe oggettivamente prestarsi ad una applicazione elusiva della disciplina stessa.

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La «scaletta» operativa per il calcolo

Per agevolare la corretta applicazione della disciplina contrattuale collettiva in esame l’ARAN ritiene opportuno suggerire il seguente percorso:

determinare preventivamente, nell’ambito delle risorse destinate a tale finalità, l’ammontare medio pro-capite del premio collegato alla performance individuale da riconoscere al personale valutato positivamente;
successivamente, in sede di contrattazione integrativa, definire il valore della maggiorazione del premio individuale, da riconoscere ai dipendenti che abbiano conseguito le valutazioni più elevate, in misura comunque non inferiore al 30%;
determinare, sempre in sede di contrattazione integrativa, una limitata quota massima di personale valutato cui dovrà essere riconosciuta la maggiorazione di premio individuale;
dalle complessive risorse destinate ai premi individuali, prelevare quelle destinate alla corresponsione della maggiorazione, calcolandole sulla base del valore della stessa e della limitata quota di personale.