È stato abolito il segreto salariale, ecco cosa cambia

lentepubblica.it • 22 Agosto 2023

Lavoratori e lavoratrici hanno diritto a sapere quanto sono pagati i colleghi e le colleghe, vietate le clausole contrattuali limitative: abolito il segreto salariale.

A stabilirlo è la direttiva Ue 2023/970, finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione e della trasparenza dei contratti di lavoro.

L’intento è quello di abolire il segreto salariale contenuto nelle clausole contrattuali, così come di eliminare tutte le situazioni che possano impedire ad un lavoratore di divulgare la propria posizione economica o di conoscere quella dei colleghi.

Un gap ancora presente (e pesante) in Europa

Tutto questo servirà a colmare un gap ancora presente in Europa: le donne Ue, infatti, guadagnano in media il 14% in meno degli uomini per lo stesso lavoro. In termini pensionistici questo si traduce in un gap di quasi il 30%.

Questo divario è causato anche dal segreto retributivo, ossia dalla mancata dichiarazione della retribuzione all’interno degli annunci di lavoro che è sicuramente il punto introdotto dalla normativa di cui più si sta discutendo.

Abolito il segreto salariale: tutte le novità

Le aziende UE con almeno 50 lavoratori dovranno dunque:

vietare le condizioni contrattuali che impediscono ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione
e rendere trasparente ogni divario retributivo di genere esistente al loro interno.

Gli strumenti per la valutazione e il confronto dei livelli retributivi e i sistemi di classificazione professionale devono basarsi su criteri neutrali sotto il profilo del genere, dicono i deputati.

Se le informazioni sulle retribuzioni rivelano un divario retributivo pari o superiore il 2,5%, i datori di lavoro, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, dovrebbero condurre una valutazione delle retribuzioni ed elaborare un piano d’azione per garantire la parità.

Inoltre nei casi in cui un lavoratore ritiene che il principio della parità di retribuzione non sia stato applicato e porta il caso in tribunale, la legislazione nazionale deve obbligare il datore di lavoro a provare che non c’è stata discriminazione.

Infine chi si occupa di selezione e recruiting, dovrà fare in modo che sia le offerte sia i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio.